有花生醬玩什麼都刺激

有一天，在吃蝦仁燴飯的時候，陳瑋問了我一個問題：「所以如果妳一直找不到工作，但是有一份工作很相關不過待遇不如預期，這樣子妳也不會考慮嗎？」

「對。」低頭繼續吃。

「為什麼？」

抬頭。

「因為我覺得不可以讓這樣子的雇主得到像我這樣子的人才。」又低頭繼續吃。

陳瑋聽完之後大笑。

這時我才重新咀嚼了一下剛才說的那句話，發現我的確很不要臉。

但我其實沒在開玩笑，我十足認真地發自內心說出這句話，而且說的瞬間還自以為這個道理再明白不過了。

看來我若不好好解釋一番，聽起來還真會覺得這人自視甚高。

事實上，如此固執的原因是來自你我都熟悉的簡單價格理論。

我所指的「人才」，也不是各國爭相拉攏的這種舒淇蘇秦LEVEL。而是純粹指認真努力、責任感高、知道自己在幹嘛的基本型好青年。

（意思是前提你有幾項專長可以議價，如果什麼都不會也不願意學除非花三年考公職當個消耗國家財政的米蟲，否則就要找工找到地老天荒了）

假設我根據自我工作能力的衡量，對薪資的要求是30K，但此時與我面談的雇主，卻只願意提供22K的薪資，這個時候，供需雙方的期望價格出現了落差（這是假設，實際應用這個情況的時候請以自己遇到的價差為準，不要被我影響），所面臨的問題如下（基本上你我都已經耳熟能詳了，但我想以我自己當血淋淋的例子說明一次）：

1.      經濟許可：

對求職者而言，影響的因素包括家中的開支壓力、個人生活費、學貸、未來追求其他計劃所需要的存款。對雇主而言，自然就是營運的成本考量。

以我本身為例，在過去一年最大的壓力來源是學貸的償還，因為大學就讀私校而且本人討厭欠錢也討厭讓銀行賺利息。

但是我還算是狀況輕微的，可以在雅房租金只有3800包水包電的台東工作、餐餐都能自己買菜開伙、戶外適合每天騎腳踏車通勤、辦公室氣氛輕鬆大家隨便穿不需要置裝費、對物質需求不高又加上有常常會餵食我的室友和同事，如此省下的錢讓我在償還了大部份學貸之餘，還能寄點錢回家。

不過，在一年半後終於還完學貸的那一刻我也發現，我除了再也沒有貸款之外，也沒剩下存款，呵。

於是當雇主告訴我，他很欣賞我的工作能力，希望我在合約結束後也留下來工作，但是依照制度和貫例必須削減一部份薪資的時候，我就飛也似地逃跑了。

因為我的智商不足，竟然想不到其他更省錢的方式維持生活。

2.      同等工作量：

當這位雇主開出22K的薪資時，是否意謂著你所必須負荷的工作量、技術層次、承擔責任和決策等級就是22K？

如果實際上超過22K應該負擔的量，那麼很明顯這個價碼並不合理（偏偏那些開出22K薪水的單位，許多都是爆肝型產業，如廣告、影視、公關、新聞。有的還會出現無限加班的低階責任制人員）

如果內容確確實實只要做到雙方都認為22K應該做的等級，那麼大概也沒什麼問題，而且許多22K的職位，老闆也確實不打算要求任何技術和心思。

偏偏對我這種人有問題，「我這種人」指得是很容易為了讓作品盡善盡美而過度努力的人，他開給我22K的價碼，但我卻不可能收起野心只做22K的事。通常老闆雖然沒要求，但看了超過22K成果也會很開心，有良心就會加薪，沒良心就不加薪是沒錯，但他沒要求這種品質我做了也顯得我很多事。

3.      工作績效獎勵：

對老闆而言，當然會希望員工可以創造最大價值，依照能力調薪是最直接的獎勵，但這只是理想的情形。目前最常見的勞資筆戰也最喜歡在這方面著墨。因為有些老闆看年輕人永遠覺得他們不夠好，要他們謙虛一點，進來學習而不必要求薪水，卻忘記薪水才是真正鼓勵工作態度的要素。

依據我過去的經驗，那些開出22K的雇主，往往在說出這個數字的時候，就已經先預設求職者沒有能力了。他眼中的年輕人就是只有22K，有些人甚至不打算刺激你超過22K。

人類以偏概全的能力是愈老愈強大的，要嘛你自己也只想處理替代性高的工作所以沒差，要嘛拼死拼活地向他證明你很棒讓他改觀，要嘛等到你必須離開了再期望他突然想到少了你有多麻煩，要嘛等到你不再年輕了，或許那時你的原罪會少一點。

不過，在許多情況，雇主捍衛22K時用了「能力」啦、「經驗」啦，這種相對理性的字眼當作理由，心裡的想法卻是很單純的人性貪婪。

我曾經去過一家自喻為媒體中的清流的獨立網路報，當時面試的社長說：「原本我們這邊不太敢用剛剛畢業的新鮮人，但我覺得妳真的很優秀，所以我破例一開始先試用期，薪水可能不太好看，大概是21K左右，不過成為正職人員之後就可以到25K。」

但是進去之後明明整間報社除了社長和會計之外所有記者、編輯、美編都是剛畢業的大學生，而且連不支薪的實習生都必須加班到半夜1點。

我當時問社長：「試用期大概多久呢？」社長慈祥地笑了笑說：「喔，如果妳表現很好，第一個月就進入狀況的話，當然可以馬上轉為正職人員囉！」意思是到她爽為止，真是高招。

4.      價格理論：

終於來到重點了。

我對於薪資的堅持，不只是如同上述第一項所言對維持生命本身的需求，而是因為做為就業市場的一份子，我的決定或多或少將會影響市場上的其他就業者。

很幸運地，我有機會碰上許多工作環境理想、組織理念認同、可以學習到許多事物的職缺。它們都非常吸引我，甚至讓我認為錢再少我也想嘗試。很不幸地，他們並非全都提供合理的薪資。

但是我意識到，一旦讓雇主知道，只要22K就可以請到喜歡把事情做到十全十美、即使沒聽過的任務也想盡辦法達成、會主動替公司要求品質和控管成本的人，就是一種對22K價格的鼓舞和縱容。

他或者其他的雇主，從此之後就再也沒有提高薪資的必要。

如果我為了好聽的理由（諸如學習、熱情、投資等），刻意低估自己的能力和價值，接受了遠低於應得的薪資，就表示其他和我類似背景、經驗、能力、態度的人也必須接受，更慘的是，萬一有一個同樣拿 22K的人少了上述其中一個優勢，那他將就此成為資方削減薪資的藉口。

而當所有雇主都刀口一致地壓低薪資在同一個水平，再怎麼充滿熱情、態度認真的新鮮青年，只要遷移成本夠高（需重新求職面識、適應環境、花費上除了租金之外還有老父老母和伴侶要照顧）【註一】，就會永遠為他們所用。

為了達到這個目的，這個時代壟斷主流媒體聲音的資本家開始塑造出一個氛圍，告訴你22K已經很高了，拿不了22K的、做了半年就走的，就是好高鶩遠、定性不佳的草莓族。害怕成為社會眼中的草莓族的年輕人，因此在心中興起了：「既然別人拿不了22K，我和別人不一樣，我一定可以熬過一開始的22K，然後總有一天會成功的！」於是抱持著這個想法的孩子們一個一個跳進沙坑裡，成為合理化22K的主力軍。

他們為了省吃儉用來適應22K，繼續購買廉價服飾和低成本的化工產品，劣幣趨逐良幣，讓黑心產業在台灣成為無法抵抗的潮流，有機產品、友善環境的高成本工藝和高品質精密產業則面臨退場，成就低物價惡性循環（不過這又是另一個故事了）。

但是，同樣的，作為對願意開出30K價碼的雇主的回報，我個人也會用盡全力保持積極的工作態度、旺盛的學習力、排除萬難的精神，來創造大於30K的價值。這是在維持我本身的價碼，也是在獎勵這個雇主對於提高台灣平均薪資的努力，算是本宮賞的恩惠。另外，我如果能夠創造一點口碑，不但對自己有利，而且還可以在刻板印象上打出一橫裂縫，讓雇主有更大的意願去聘雇和我同年齡、社會經驗不多的年輕人。同時，我有更高的選擇去將所得花在經過篩選的高品質產品上，支持我所認同的企業（甚至是某部份曾經開給我22K的組織，因為我希望下一個人不會再拿22K了）。

當然，再怎麼對於現狀不滿，用自己的肉身去實踐價格理論都是極度天真並且高風險的做法（尤其台灣目前處於價格機制失能的狀態，有更多結構性問題讓企業即便維持缺工也不願提高薪資）。

我個人也因為如此，在畢業後2012到2013年經歷了長達8個月的消沉的打零工歲月，還在臉書上瘋狂地po失業文來討拍直到2013年初找到第一份博物館工作，又在2014年初合約屆滿後逃離砍價王放了很長的年假，去當了荒野志工，然後4月才繼續工作。所以，並不能說這是值得去做的事。

但是，我不是半澤直樹，我就是不能一邊罵著企業壓搾勞工，一邊又用自己的血汗為企業創造價值期望有一天自己能夠從內部改變它。

我想趁著自己遷移成本還不高的時候（輕易適應任何環境、樂於旅居、沒有男人、沒有小孩、父母也還能照顧自己），取代非建設性的抱怨，一次再一次拒絕與不合理的常態妥協，並且由我自己來承擔後果。

這是我拿自己人生做的實驗，但沒在開玩笑。不可以讓這樣子的雇主得到像我這樣子的人才（是要玉石俱焚嗎？！）

聽到這裡，你可能覺得我在用嚇唬人的理論來吹噓自己的決定有多偉大、多麼為台灣經濟著想、不是只是想要錢多一點而已，那麼此刻我就必須承認，我並沒有那麼偉大，我就是想要錢多一點而已！
  
不但如此，我還十分地現實，現實到我並不打算為扶不起的阿斗奮戰到底。我甚至可以預言，如果低遷移成本的我在這個實驗之後心灰意冷又剛好不小心學會了第二外語，我會十分樂意和毫無轉變的鬼島就業市場說再見，成為外流人才的一份子。頂多，頂多，把我賺的外匯拿回來支持高品質小店和永續農業，讓接下來這群年輕人有機會在三、五十年後繼續以肉身做改變台灣的實驗。

……好吧，我猜這也不會構成什麼威脅，Happy Liver Panel Check！

【註一】遷移成本（Transfer cost）：在人力市場中泛指勞工轉職所必需花費的職前訓練時間、精力和金錢成本。一般而言，遷移成本與預期獲利比值愈高，勞工愈不願意轉職。

但在全球化時代，各企業開始依據各地資源，建立跨國企業和生產基地。遷移成本也被用來指企業轉移投資陣地時必須負擔的成本。

價格機制看不見的手之所以在人力市場上經常失效，有一部份原因就是企業主與勞工之間「遷移成本」落差：企業在面臨人力、資源成本過高時轉移至他處的遷移成本，低於員工轉職或至外地工作必須承擔的環境適應、家庭照顧、求職困難、人際關係、社會眼光（例如雇主和長輩對於頻繁轉職者的刻板印象）、文化和種族歧視（例如國人對外藉勞工的偏見、對打工台勞的恐慌）的遷移成本。因此勞工為避免轉職，較傾向遷就企業主提供之待遇，議價能力較低。然而企業主卻可以輕易更換員工，或在面臨問題時從地方撤資。